Liderar a gente es importante para un negocio, son pocas las personas que son dignas de seguir y de cumplir las tareas o actividades que asignan. También son pocas las empresas que desarrollan equipos muy poderosos e inquebrantables para los momentos de crisis o estrés. En el tema de hoy te hablaré sobre cómo crear un equipo de trabajo exitoso a base de un código de honor que nos enseña Blair Singer, autor del libro “Vendedores perros”.
Y no, no quiero hablarte de los mismos artículos que puedes encontrar en internet sobre cómo mejorar el clima laboral o mejorar el trabajo en equipo, y tampoco digo que están mal porque también son prácticas increíbles que puedes aplicar, pero el día de hoy te enseñaré algo mucho más poderoso ¿te gustaría conocerlo? Se trata de un código de honor para tu equipo y tu negocio.
Si aún no sabes qué es un código de honor es fácil de explicar…
Un código de honor es un arma secreta que un líder crea para su organización y para su equipo. Se trata de reglas, no como las que conocemos de imponer, sino reglas que ayudan al equipo a ir por los objetivos. No es una estrategia, ni un plan, ni un truco, son más bien reglas que rigen el comportamiento de las personas cuando se encuentran en tiempos de crisis.
Es muy sencillo que las personas digan que están dispuestas a trabajar en equipo y que les guste hacerlo, el problema es que pocos dicen la verdad. No todas las personas saben resistir en tiempo de estrés. A muchas personas les gusta trabajar en equipo, pero al más mínimo problema que pueda afectarla individualmente, salen huyendo de la oficina y abandona su puesto.
¿Por qué salen huyendo? Nuestra educación e incluso la sociedad nos ha enseñado a ser individuales. Es decir, primero enfocarnos en nosotros y en nuestros beneficios, después hacer algo por los demás o resolver conflictos juntos para salir del hoyo en el que estamos.
En las escuelas también nos han enseñado a trabajar solos. Los exámenes son individuales y si te sorprenden mirando la hoja de tu compañero o ayudándose el uno al otro es considerado como trampa. Luego, cuando esas personas salen al mundo real saben que ayudarse o ayudar a los demás es violar las reglas y por eso les cuesta mucho integrarse a un equipo de trabajo y superarse juntos.
Pero, ¿por qué crear un código de honor?
Tal como lo menciona Blair en su libro, el ABC para crear un equipo de negocios exitosos, el código de honor es el punto de partida cultural en cualquier organización. Es el corazón y el alma de todo equipo. Te define a ti y a tus objetivos. Se trata de crear ese sentimiento de apoyo, así como la responsabilidad del mismo.
El código no se trata de imponer reglas como no hacer determinadas cosas. Aunque si son lineamientos que deben cumplir siempre, se trata de reglas que nos dirijan a un fin, por eso a los integrantes del equipo se les da la oportunidad de jugar con ellos o simplemente no aceptarlas e irse. Recuerda que estás jugando para ganar, no para sentirte cómodo.
Crear estos lineamientos le deja en claro a tu equipo los objetivos que está persiguiendo y que tienen que defender. Blair Singer dice: “A falta de reglas, la gente inventa las suyas”. Es cierto, un punto clave dentro de la creación de un código es también hacerlo con la mejor claridad posible, de lo contrario la visión de tu equipo se volverá borrosa. También debes entender que tus reglas no son negociables, cuando el equipo decide trabajar con ellas tiene que respetarlas a toda costa.
Todos tenemos valores, pero no son suficientes en situaciones adversas. Cuando estamos en situaciones difíciles, en ocasiones somos impulsivos o tomamos decisiones poco racionales debido a que nuestras emociones se elevan a un nivel muy alto. Y ya sabemos que cuando una emoción que nos embarga es muy fuerte, la inteligencia baja. Sin embargo, la creación de estas reglas y estándares de conducta permiten mantener un poco de cordura y seguir en el camino hacia los objetivos o metas.
Los equipos que no han tenido éxito es porque no supieron controlar sus conductas. Una emoción los embargó e hicieron lo que mejor les pareció. Esos equipos que han fracasado es porque no tienen un código de honor. No tienen a personas “que se coloquen la camiseta” de la empresa y desistan en los momentos cruciales.
Equipos que trabajan excelente cada día pueden ser rompibles sino se tienen reglas que regulen su conducta. No está mal para ellos porque es su instinto al ser una persona individual. Cada uno toma su camino, sale corriendo para salvarse y olvida que está ahí con un equipo con el que puede enfrentar el problema.
Por ejemplo, las personas que están en el ejército tienen un código que los mantiene con pensamientos racionales cuando la batalla se sale de control. Defienden hasta la muerte y se mantienen bajo fuego, saben las reglas y eso es lo que los mantiene unidos como equipo en la guerra. Nadie sale corriendo rendido, es pelear y mantenerse para ganar o morir solo. Tampoco me refiero a que tu equipo pelee hasta la muerte, pero sí que luchen juntos y no rompan la unión cuando más se necesita.
¿Cómo integrar a los mejores en tu equipo?
Las personas de tu equipo o las que están por integrarse no siempre estarán conformes y felices con tu código de honor, pero no se trata de integrar a cualquiera. Los grandes jugadores no marcan una diferencia ni llevan al éxito, solo aquellos que están comprometidos a trabajar por una meta en común y que están dispuestos a explotar sus habilidades al máximo marcan la diferencia.
No se trata de tener siempre a los mejores en todo, se trata de tener a personas con habilidades específicas que ayuden a complementar al equipo. Cada uno debe aportar su valor, sus habilidades y experiencias. Los miembros del equipo deben estar dispuestos a subordinarse en ocasiones y están expuestos a las críticas. No todo en el equipo será felicidad, pero sí se garantiza que los resultados son verdaderamente estimulantes.
Todo el equipo y sus integrantes deben cambiar de prioridades con el planteamiento del código de honor:
Su primera prioridad deberá ser la misión. Su enfoque debe estar en ella y nunca perderla de vista. Cuando no están concentrados los miembros del equipo irán por caminos diferentes.
Las necesidades del equipo debe ser su segunda prioridad. Alguien necesitará ayuda y apoyo en diversas situaciones, aquí es donde todo el equipo deberá trabajar unido.
Por último, están las necesidades individuales. Se debe lograr que las personas permanezcan cuando los problemas se presenten. Nadie debe salir huyendo gritando “sálvese quien pueda”.
Cuando el deseo no es suficiente debes saber que existen otros indicadores que te permitan identificar a una persona que podría formar parte de tu equipo. Para ello considera las siguientes preguntas:
1. ¿Qué clase de energía tiene? El equipo requiere de una energía muy grande para mantenerse con positivismo. Identifica a una persona que pueda transmitir la energía que quieres en tu equipo. Evita a las personas que se ponen limitantes y constantemente digan “no puedo”, esas son las que no te llevarán a tus metas. En cambio, elige a los que se plantean la pregunta “¿cómo podemos?”.
2. ¿Desean ganar? Ganar es la prioridad como equipo, por lo tanto, es necesario que los integrantes quieran lo mismo. No solo se trata de preguntarles si quieren ganar, ¡claro que todos queremos ganar! Mejor pregunta si están dispuestos a hacer sacrificios, dar su mejor esfuerzo, energía y si están dispuesto a olvidar las gratificaciones inmediatas por unas a largo plazo.
3. ¿Están dispuestos a dejar que alguien más gane? Deben entender que uno no siempre es la estrella, también deben ayudar a su compañero a lograr sus metas.
4. ¿Son responsables? Aquel que se integre al equipo debe aceptar sus errores y hacerse responsable de sus actos. Es muy sencillo culpar a los demás o evitar el cargo cuando algo sale mal. Que una persona evite la responsabilidad genera desconfianza y tarde o temprano el equipo irá decayendo. Integra a la persona que acepta sus responsabilidades, que aprende las lecciones de sus errores y además piensa en un plan que lo apoye cuando ocurra una situación similar.
5. ¿Están dispuestos a asumir el código? No todos los que lleguen a una empresa son las personas indicadas, por eso se debe explicar y detallar previamente el código de honor. Pueden ocurrir dos cosas cuando se les presente: que estén dispuestas a asumirlo y estén de acuerdo o que no estén conformes y no la acepten, eso significa que no es la persona indicada y no encajaría en una cultura como la tuya.
6. ¿Tienen talento o habilidad única? Cada una de las personas de tu equipo deben tener diferentes en habilidades. Un diseñador no debe ser un experto en marketing. Todos deben aportar algo de valor al equipo y permitir una integración de todos estos talentos para un beneficio grupal.
Los equipos de deportes que son exitosos y ganadores son ejemplo de todos los puntos antes mencionados. Un equipo se integra de personas que transmiten una energía agradable y muy grande, se complementan con sus habilidades y talentos, pero sobre todo comparten un mismo objetivo: ganar.
Pasos para crear un Código de honor.
Si aún no sabes cómo crear un código que permita tener un equipo exitoso y que sea poderoso aquí te dejo los pasos que el autor Blair Singer enlista en su libro:
- Encuentra el momento oportuno para crear el código.
Elige el tiempo adecuado para comenzar a escribir el código de honor. ¿Cuándo es el momento correcto? Cuando las personas de tu equipo y tú piensen de manera clara y racional. Todos deben mantener cordura cuando se comiencen a plantear las reglas con las cuales van a jugar. No intentes crearlo cuando todos están en un estrés intenso o en el calor de la batalla.
Tampoco pienses en escribirlo en un día o en unas horas. Para que el código de honor sea efectivo puede llevar semanas, incluso meses para crear un borrador. En este proceso debe haber reflexión por parte de todos los integrantes, si es posible, encuentra un espacio en el que se alejen de toda distracción.
- Identifica las conductas que interfieren en el desempeño.
Muchos equipos de trabajo se dejan llevar por el calor del momento. Algunos mantienen conductas inapropiadas que afectan la productividad y el desempeño del equipo. Cuando los integrantes no están coordinados difícilmente se puedan alcanzar las metas. Por ejemplo, coloquemos el caso en el que trabajó Blair con un banco de inversiones globales.
El banco tenía un entorno caótico y de fuertes presiones, un ambiente estresante en donde el temperamento sobresaltaba. Algunos operadores gritaban cuando bajaban al piso de remates, los gritos sacaban de quicio a esa gente por cualquier motivo, hasta el más mínimo. Estas prácticas afectaban mucho la productividad, no solo de ellos, sino también de los que se encontraban a su alrededor. Por ello crearon una regla muy importante y con gran impacto que fue: “La humillación pública no está permitida en el piso de remates”.
Tu código debe tener en cuenta tus intereses particulares, la misión del equipo y las conductas recurrentes que lo afectan. Por consecuencia de esa regla, el banco de inversiones comenzó a aumentar su productividad, así como también los unió logrando que todos estén observando que la regla se cumpla.
- Todos deben participar.
Es importante que todos los miembros del equipo participen. Todos deben aportar su punto de vista y llegar a un acuerdo cuando no se está conforme con la regla o lo más importante, que planteen cómo podrían mejorarla para que sea más poderosa al momento de su aplicación. Si después de los debates alguien todavía no está de acuerdo puedes hacer lo siguiente: Cambiar la regla, eliminarla o pedirle a la persona que salga del equipo.
No hay espacio para las personas que no están comprometidas o para los que siempre mantienen una energía muy baja. Sin embargo, cuando las personas participan en su creación la adoptan como propia ya que son los problemas que ellos están identificando y les ayuda a crear reglas que están dispuestos a cumplir para mejorar.
- Habla de los tipos de comportamiento y cómo se sintieron tanto positiva como negativamente.
Aprovecha este espacio para saber los verdaderos sentimientos que tu equipo tiene o tuvo en diversas situaciones que se han presentado en el tiempo que trabajan juntos. Es clave que se hable con sinceridad sobre qué sentimientos les embargó en el momento del suceso o cómo les hizo sentir.
La comunicación es clave aquí, si alguien no expresa lo que en verdad siente se crea un ambiente de resentimiento, de malas actitudes o grosero que seguirá afectando la productividad. Por estas razones debes hablar de los pros y contras de cada una de las reglas.
- Cuando decidan una regla, escríbanla.
Coloca las reglas en lugares visibles o en puntos estratégicos en el que sea fácil de leer para todos y que ayude a recordarlas todo el tiempo. Es fácil para las personas olvidarlas después de plantearlas. Una vez que se expresan y se escriben las reglas, pertenecen a todos.
- Sé específico.
No des paso a los malos entendidos, las reglas deben ser lo más claras posibles. Evita ser ambiguo. Todos tenemos conceptos diferentes sobre lo que significa trabajar en equipo o ser profesional. Si las reglas no se entienden correctamente o no son específicas las personas harán lo que creen correcto.
- No busques legislar los estados de ánimo.
No intentes cambiar sus estados de ánimo, sino ayuda a que sepan qué hacer cuando se sientan tristes, felices o enojados. Evita escribir reglas que obliguen a estar con el mejor ánimo posible, todos tienen sus días buenos y malos. Por ejemplo, no coloque una regla que diga “Nunca enojarse”, cámbiala por “No desquites tu mal humor con los demás”. No estás limitando su comportamiento, pero si lo ayudas a saber que no debe de hacer cuando se sienta así.
- Asegúrate que las reglas sean exigencias para todos.
La finalidad del código es retar a los participantes, los ayuda a ser mejores. Las reglas están planteadas con el objetivo de que sacar todo el potencial de cada persona y los invita a dar lo mejor de ellos. Cuando todos se exigen, el equipo mejora y cuando el equipo mejora se crea un equipo de campeonato.
- No hagas demasiadas reglas.
Tantas reglas harán sentir a tu equipo muy limitado en sus actos. Tampoco se trata de legislar o de controlar todo lo que hagan. Crea por lo menos una docena de reglas, si escriben más busquen una relación entre ellas, puede que algunas se planteen como una sola. El código necesitará de afinaciones con el paso del tiempo, pero no significa que debas agregar más reglas. La afinación es solo para dejar más claro lo que se quiere expresar.
- Cuando se rompa el código dilo.
Si una persona rompe alguna regla del código debes decirle lo que ha hecho. No con la finalidad de juzgar lo que hizo sino hacerle ver que ha roto lo establecido. Puede sonar sencillo decirle a alguien que ha incumplido algún punto. Al principio no lo es, recuerda que a muchas personas no les gusta que le hagan ver sus errores.
Una vez establecido el código de honor el líder no tiene la responsabilidad total de que se cumpla al pie de la letra, el equipo debe adoptarlo y tenerlo siempre presente. De ellos depende que los éxitos lleguen.
Conclusión
Para crear equipos exitosos hace falta algo más que crear el ambiente laboral adecuado. Se necesita que las personas del equipo estén comprometidas para alcanzar los objetivos organizacionales, que estén dispuesta a dar su tiempo, esfuerzo y energía.
El equipo de campeonato se logra con las personas que aceptan las reglas del juego y deciden jugarlas. Comienza a plantear tus propias reglas y encuentra a los jugadores que estén dispuestos a aceptar el reto.
¿Ya estás escribiendo tu código de honor? ¿Tu equipo es un equipo de campeones o de campeonato?
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